Корпоративный кодекс: кодекс корпоративной этики

Наличие у компании собственного корпоративного кодекса показывает степень ее профессиональной зрелости, прозрачности, открытости и готовности осуществлять взаимодействие с представителями внутренней и внешней среды на основе единых и понятных правил.

Корпоративный кодекс это документ, который объясняет, как увязать , Миссию, Стратегические цели и Корпоративные ценности организации, а также описывает какие действия, поступки и поведение помогают компании двигаться в выбранном направлении и достигать необходимых результатов.

О создании корпоративного кодекса организации начинают задумываться, когда штат компании превышает 30-40 человек, в этот момент руководство начинает осознавать, что предпринимательская или семейная модель управления организацией перестает быть эффективной, и появляется необходимость в описании и формализации правил и принципов работы, как для существующих, так и для новых сотрудников компании.

Дефицит информации по данной теме и разнообразие подходов к созданию такого документа, как корпоративный кодекс приводят к тому, что он может иметь разные названия и содержание, порой охватывая не все значимые для компании вопросы. Например, мы неоднократно встречали такие компании, в которых есть кодекс корпоративного поведения, но отсутствуют четко сформулированные и прописанные . В подобной ситуации, корпоративный кодекс превращается в инструкцию по соблюдению трудовой дисциплины.

В различных компаниях существуют следующие виды корпоративного кодекса:

Корпоративный кодекс компании

Кодекс корпоративных ценностей

Кодекс корпоративного поведения

Кодекс корпоративных принципов

Кодекс корпоративного управления

Кодекс служебного поведения

Кодекс корпоративной культуры

Это лишь основные варианты названия корпоративного кодекса, с которыми наши консультанты сталкивались при анализе корпоративной документации организаций, в рамках таких консультационных проектов, как подготовка и , анализ корпоративной культуры, формулировка и внедрение корпоративных ценностей, разработка и написание самого корпоративного кодекса под заказ и многие другие проекты.

Очень часто мы видим, что главная ошибка подобных документов заключается в нарушении иерархии описываемых понятий. В приведенном выше примере, показано, что такая категория, как корпоративные ценности организации имеет более высокий приоритет, чем корпоративный кодекс, и ее отсутствие делает затруднительной и бессмысленной работу над нижестоящими категориями. Ведь если в человека с детства не заложены верные принципы, то ему очень сложно объяснить, почему в той или иной ситуации необходимо вести себя тем или иным образом. Закладывая нужные и соответствующие корпоративные ценности в сотрудников, компания тем самым создает фундамент, без которого невозможно внедрение кодекса корпоративной этики или корпоративного поведения.

Корпоративный кодекс компании должен содержать в себе следующие обязательные элементы в строгой логической последовательности:

Видение и Миссия компании

-

Корпоративные ценности

Корпоративные нормы и принципы

Корпоративное поведение и этика

Корпоративная культура и ее компоненты

При создании корпоративного кодекса, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда у компании отсутствует четкое видение, и сформулированная миссия, а стратегические цели существуют в виде примерных показателей, на период 1-2 года. И при этом бизнес является успешно работающим, и прибыльным (или хотя бы безубыточным), на данный момент времени. Возникает резонный вопрос « ». От того в каких направлениях планирует развиваться компания в ближайшие годы, и будет зависеть формулировка ее Миссии, порядок стратегических целей, набор корпоративных ценностей и компоненты корпоративного кодекса. Все просто. Но только на словах.

В любом случае, если ваша компания задумалась над созданием или корректировкой корпоративного кодекса, то мы настоятельно рекомендуем провести более высоких категорий, а также прояснить перспективы будущего развития, на основе чего можно будет создать действительно работающий и полезный инструмент, а не просто очередной документ, который сотрудники прочитают и забудут.

Наиболее быстро и эффективно такую работу можно провести, уделив ей время на . Обычно мы делаем это во второй или третий день, когда уже есть согласованное Видение развития компании и установлены стратегические цели. Как раз в этот момент директора и руководители задумываются о том, что им может помочь в реализации намеченных планов, и как правильно настроить на это весь коллектив организации.

Мы будем рады оказать вам следующую помощь и поддержку:

Участие в разработке корпоративного кодекса

Анализ и дополнения корпоративного кодекса вашей компании

Консалтинг по вопросам формулировки и внедрения корпоративных ценностей

Помощь в описании корпоративных принципов и норм поведения

Подготовка и проведение стратегических сессий для руководства

Сразу ответим на самый популярный вопрос - «Сколько стоит разработка корпоративного кодекса?» (хотя бы примерно, от и до, какой диапазон цен и так далее). Определить стоимость подобной работы и трудозатраты при таком сотрудничестве можно только на основе ознакомления с текущей ситуацией в вашей организации. Если в вашей компании уже почти все выстроено, сформулировано и прописано, и вам нужно лишь проверить финальную версию корпоративного кодекса, то это может занять у наших консультантов несколько часов или один день. Стоимость при этом будет минимальной.

В более распространенном случае, когда в организации практически ничего нет, и ничего не сформулировано, но собственники компании хотят узнать, сколько примерно это стоит, то мы рекомендуем для начала провести хотя бы минимальную диагностику компании, для того, чтобы точно понять, какие изменения могут быть необходимы в данный момент и на перспективу. Виды диагностики бывают также очень разные. От бесплатной рекомендации о том, чтобы ваша компания самостоятельно проделала хотя бы SWOT -анализ, до более детальных и основательных исследований, и анализа информации на всех уровнях организацмм.

С нашей помощью вы быстрее и лучше поймете, что именно вы хотите!

Мы работаем в Москве, Санкт-Петербурге, и по возможности, в любых городах России, а также оказываем дистанционную поддержку, в тех ситуациях, когда видим, что это возможно. Недавно одна компания попросила нас дистанционно помочь им ответить на небольшой вопрос « ». Это интересный пример того, что компания дозрела до организационных изменений, таких как создание Видения, Миссии, Стратегии, Ценностей и Корпоративного кодекса, но не имеет представления о том, как нужно все это выстраивать, и в какой последовательности.

Для получения консультации по созданию корпоративного кодекса, просим вас связаться с нами по электронной почте

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т.д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т.д.).

Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

Развернутый вариант кодекса подробно регламентирует этику поведения сотрудников. В нем фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений высок или могут возникнуть сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.

В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Вспомните мораль басни Крылова «Лебедь, рак и щука»: для движения вперед необходима единая цель. Разработка корпоративного кодекса – важный шаг для любой уважающей себя компании, которая хочет добиться высокой репутации на рынке. Ведь именно этот документ определяет общие модели поведения, правила и, главное, цели предприятия, то есть намечает ту прямую, по которой планируется продвижение организации.

Корпоративный кодекс предприятия нужен для:

• регулировки поведения сотрудников в рабочее время, а также поддержания корпоративной культуры компании (кодекс корпоративного поведения и этики)
• для повышения инвестиционной привлекательности компании и укрепления ее позитивного имиджа на рынке товаров и услуг.

Кроме того, наличие корпоративного кодекса снижает риск разногласий между членами организации, и позволяет быстро уладить возникшие конфликты, поскольку дает четкие модели поведения для каждой группы сотрудников, а также для работы с клиентами.

Хотя на сегодняшний день существует масса шаблонов всевозможных кодексов, наибольшую ценность имеют уникальные документы, составленные специально для определенной компании, с учетом всех ее особенностей. Грамотно составленный кодекс способен стать корпоративной гордостью, а также стимулировать сотрудников компании расти и развиваться в рамках родного предприятия. Ведь, хотя цели разных компаний могут совпадать, пути их достижения, а, следовательно, и корпоративные кодексы, могут существенно разниться.

Кроме корпоративного этического кодекса, существует и еще один вид – профессиональный, то есть написанный под определенную профессию, а не организацию (вспомните кодекс врачей с клятвой Гиппократа). Существует масса профессий со своими кодексами этики: журналиста, судьи или адвоката, риэлторов и т.д.

Однако наличие профессионального кодекса не исключает необходимости создания корпоративного, ведь компания всегда объединяет людей, занимающих разные должности.

Первые корпоративные кодексы появились не так давно – в прошлом столетии. Они отличались краткостью, впрочем, в них и тогда было место основной идее.

Этапы создания кодекса:

• согласование интересов сотрудников и клиентов предприятия;
• отражение утвержденных интересов и целей в доступной форме;
• разработка критерия оценки действий сотрудников организации (включая методы поощрения и наказания);
• утверждение профилактических мер для предотвращения нарушений правил, указанных в кодексе;
• назначение ответственных за процесс внедрения кодекса и создание самого плана внедрения;
• обсуждение документа со всеми сотрудниками на общем собрании, внесение необходимых дополнений;
• официальное принятие корпоративного кодекса с выдачей текста кодекса;
• создание условий, необходимых для действия всех пунктов документа.

Для успешной работы корпоративного кодекса этики является его обсуждение в рамках всей компании. Нельзя недооценивать этап диалога, иначе документ может остаться «мертвой» теорией. Многие организации полагаются лишь на систему наказания, однако эта часть должна быть лишь одной из многих мер по внедрению корпоративного кодекса в жизнь, и применяться в крайних случаях. Ведь, в первую очередь, сотрудники должны ощущать собственную заинтересованность в общей идее работы предприятия. Только понимая важность своего участия, как неотъемлемого винтика общей машины, сотрудник (особенно – младшего звена) будет строго придерживаться документа, гордиться им и следить за выполнением всех его пунктов.

На Западе каждый сотрудник в любой компании знает и соблюдает основные правила, которые приняты в коллективе. Эти правила строго регламентируют поведение работников с клиентами и, в том числе, друг с другом, позволяя более эффективно вести переговоры, а главное, обучая взаимодействовать в команде. Называются они не иначе, как «корпоративный кодекс». Глядя на европейский опыт, в нашей стране многие крупные компании также стали разрабатывать и внедрять нечто подобное. Существует тенденция: чем крупнее компания, тем объемнее кодекс. Однако если организация разрабатывает и принимает кодекс, то и руководители, и сотрудники должны понимать всю серьезность этого шага. Ведь подобный документ, если прописанные в нем правила не соблюдаются, может сильно навредить репутации фирмы.

Корпоративный кодекс компании преследует несколько целей. Во-первых, это создание положительного впечатления о компании, а, следовательно, повышение уровня доверия к продукции, которую она производит, и увеличение инвестиций в развитие организации. В таком случае текст кодекса, а вернее, главные ключевые моменты ориентированы на клиента и представлены в форме буклета, находящегося для потребителей и инвесторов в свободном доступе, например, в фойе компании. Во-вторых, такой документ позволяет избежать конфликтов, а если и возникла сложная этическая ситуация, то помогает легко найти из нее выход. В-третьих, корпоративный кодекс способствует развитию командного чувства, коллективной идентичности. В-четвертых, кодекс призван помочь новичкам сориентироваться в обстановке и быстрее влиться в коллектив, ведь именно в нем как нельзя удобнее должна быть объединена и распределена по пунктам основная информация.

Обычно такой документ состоит из двух частей. Первая часть включает в себя историю компании, яркие события из ее деятельности, проекты, и т.д., описание миссии, целей и ценностей сотрудников предприятия и компании в целом. Вторая - конкретно описывает нормы поведения в той или иной ситуации, сюда же включают сотрудников, который отражает рабочее время, наличие выходных и праздников, правила предоставления отпуска, организации рабочего пространства и даже внешний вид работников. Причем внешнему виду уделяется отнюдь не последнее место. Ведь от того, как выглядит каждый сотрудник, зависит впечатление клиента о компании в целом. Поэтому очень часто фирмы разрабатывают специальный корпоративный стиль, которого должны придерживаться абсолютно все, кто работает в компании.

Многие фирмы придумывают девиз, который знает и уважает каждый член коллектива. Отдельным приложением могут содержаться правила и инструкции для сотрудников, а также различные схемы. Таким образом, достигается единство и сплоченность. Однако мало разработать корпоративный кодекс и ознакомить с ним сотрудников, надо еще сделать так, чтобы он работал. Произойти это может только в том случае, если в составлении документа будут принимать участие практически все сотрудники. Они должны понимать, что это за документ и как он поможет им в работе, а также должны уметь применять его на практике.

Главное и неизменное условие - кодекс должен быть един для всех - и для подчиненных, и для управляющих. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен придерживаться правил вежливого тона. Корпоративный кодекс предполагает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии. Причем все они также имеют документальное отражение. Сегодня наличие данного документа в компании рассматривается как приверженность поведения и обеспечивает выход организации или предприятия на мировой рынок.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

корпоративный кодекс этический

Введение

Заключение

Введение

“Корпоративное управление” -- понятие, охватывающее систему взаимоотношений между исполнительными органами акционерного общества, его советом директоров, акционерами и другими заинтересованными сторонами. Корпоративное управление является инструментом для определения целей общества и средств достижения этих целей, а также обеспечения эффективного контроля за деятельностью общества со стороны акционеров и других заинтересованных сторон.

Основными целями корпоративного управления являются создание действенной системы обеспечения сохранности предоставленных акционерами средств и их эффективного использования, снижение рисков, которые инвесторы не могут оценить и не хотят принимать и необходимость управления которыми в долгосрочном периоде со стороны инвесторов неизбежно влечет снижение инвестиционной привлекательности компании и стоимости ее акций.

Корпоративное управление влияет на экономические показатели деятельности акционерного общества, оценку стоимости акций общества инвесторами и на его способность привлекать капитал, необходимый для развития. Совершенствование корпоративного управления в Российской Федерации -- важнейшая мера, необходимая для повышения устойчивости, эффективности деятельности акционерных обществ, увеличения притока инвестиций во всей отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования является введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей международной и российской практики корпоративного управления.

Целью применения стандартов корпоративного управления является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

1. Цели создания корпоративного кодекса

Переход российской экономики в стадию быстрого роста в начале 2000х годов, улучшение финансово-экономического состояния российских компаний, сопровождавшееся ростом котировок их акций, появление значительного числа новых эмитентов ценных бумаг существенно повысили интерес инвесторов, в особенности портфельных, к российским компаниям, что создало объективную основу для развития практики корпоративного управления.

«Корпоративный кодекс -- документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил».

Наталия Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс»

Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Собственные кодексы этики имеют 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».

Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. В том случае, если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. При этом документ должен быть реально работающим инструментом, т.к. формальное принятие кодекса подчеркнет его несоответствие реальности и снизит доверие к другим документам.

Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.

В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

2. Этическое содержание корпоративного кодекса

Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации - в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.

В известной книге А.Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:

· "внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;

· "внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

· "мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

· среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

3. Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе.

Внедрение Корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:

· Формирование желаемой корпоративной культуры;

· Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;

· Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;

· Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)

Общество ожидает от своих работников:

Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;

* Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

* Желания развивать предприятие и развиваться самому;

* Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;

* Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера;

* Разделения корпоративных интересов Общества;

* Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;

* Командной работы;

* Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

* Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

* Профессионального отношения к своей работе;

* Активного участия в жизни компании.

Работникам Общества гарантируется:

* Адекватное вознаграждение;

* Объективность в оценке результатов труда;

* Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;

* Помощь в совершенствовании умений и навыков;

* Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

* Возможность обсуждать и менять установленные правила;

* Чувство уважения к себе со стороны Общества;

* Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

* Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).

Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

* профессионализм:

* дисциплинированность;

* самостоятельность;

* пунктуальность;

* трудолюбие;

* исполнительность;

* умение доводить порученное дело до конца;

* целеустремленность, ориентированность на результат;

* готовность взять на себя ответственность.

Нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:

* отзывчивость;

* доброжелательность;

* внимательность;

* способность воспринимать критику;

* преданность;

* порядочность, честность;

* скромность;

* открытость.

Заключение

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Eундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять

те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса. В той же Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

Таким образом, можно сделать вывод, что кодексы корпоративного поведения позволяют регламентировать порядок корпоративного управления и обеспечивают цивилизованный подход к этому процессу в интересах всех участников корпорации.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Культура управления как составная общечеловеческой культуры, ее особенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры. Корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы. Общее и различие понятий этика управления и культура управления.

реферат , добавлен 18.06.2014


Роль и значение стиля одежды и общей ухоженности в личных и деловых отношениях. Корпоративный дресс-код как основополагающее звено корпоративной культуры и имиджа компании, его задачи и формы. Общая характеристика женского и мужского деловых стилей.

реферат , добавлен 03.05.2010


Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.

контрольная работа , добавлен 20.12.2010


Правила поведения и регламентация отношения высших и низших слоев, средств общения и приёма чужаков. Значение межгосударственных отношений у древних греков и появление дипломатического и придворного этикетов. Рыцарский кодекс и образование в XIX в.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011


Корпоративная культура: понятие, основные компоненты. Характеристика культуры ЗАО "Норд Хауз", система лидерства в организации. Основные стили разрешения конфликтов. Общие правила для сотрудников женского пола в организации. Анализ имиджа предприятия.

практическая работа , добавлен 12.01.2013


Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.

реферат , добавлен 03.09.2011


Ознакомление с понятием и видами корпоративной этики. Рассмотрение основ создания положительной рабочей атмосферы; соблюдение правил и норм этикета на рабочем месте. Изучение роли российских корпоративных кодексов в современных деловых отношениях.

реферат , добавлен 01.05.2014


Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах. Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов. Кодекс управленческой этики.

реферат , добавлен 02.12.2016


Роль и значение в современных условиях ведения бизнеса человеческого фактора и этических отношений людей в процессе труда. Понятие этики менеджмента как свода этических норм, правил, принципов поведения в организации. Этика руководителя и служащего.