Корпоративный кодекс: понятие, структура, этапы формирования. Корпоративный кодекс: регламент внутреннего имиджа.

ВНУТРЕННИЙ PR В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

– ОПЫТ –

Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала, ОАО «Томскнефть» ВНК, г. Стрежевой, Томская область

В среднестатистической компании кодекс корпоративного управления включает несколько ключевых блоков: политика организации в отношении акционеров, разрешение конфликта интересов между ними и топ-менеджерами, а также деловыми партнерами, и органами власти. Кроме того, современный бизнес требует от компаний, стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал, решения различных социальных проблем: повышения качества жизни наемных работников, защиты окружающей среды, благотворительной и иной общественной деятельности. Намерения и обещания компаний в этой области находят свое отражение в упомянутом документе.

Корпоративные (или этические) кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в. В настоящее время собственные кодексы этики имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун». Корпоративный кодекс одновременно решает несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс представляет собой документ, который преследует цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшения ее репутации. Один из главных аргументов «за» для инвестора – прозрачность управления, возможность контроля финансово-хозяйственной деятельности организации, особенно в части использования вложенных средств и соответственно размера доли инвестора в акционерном капитале. А корпоративный кодекс – это открытая книга, повествующая о принципах деятельности компании, отвечающая на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. Если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует войти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам положение о корпоративном управлении. При этом кодекс должен по настоящему работать, т. к. его формальное принятие подчеркнет его несоответствие действительности и снизит доверие к другим документам компании. За рубежом такой кодекс является нормой для серьезного бизнеса и воспринимается как шаг к улучшению корпоративного управления.

Попутно корпоративный кодекс помогает решению еще несколько хронических проблем организации. Например, повышению эффективности управления, формированию и развитию корпоративной культуры, созданию и поддержанию системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии организации.

Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей производить анализ этических аспектов деятельности своих организаций, приводить их в планируемый и контролируемый порядок. Поэтому особое место в кодексе отводится этическим принципам, определению взаимоотношений администрации и работников компании, социальной ответственности предприятия перед обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.

Корпоративные кодексы ориентируются на общечеловеческие принципы этики, на извечные и на современные этические нормы, на национальные идеи. В любом случае документ должен содержать основные нормы этики и правила делового поведения, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. Эти стандарты могут регулировать отношения как в отдельной компании (корпоративные кодексы), так и в целой отрасли (профессиональные или отраслевые кодексы).

Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается. Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, «не лги», «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Обычно в нем формулируются миссия и задачи компании, ее основные ценности, фиксируются стандарты поведения персонала, описываются корпоративные традиции. Как правило, корпоративный кодекс – документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля исполнения принятых правил. В результате каждый сотрудник должен понимать, какой руководители хотят видеть компанию, каковы ее цели, что начальство ожидает от подчиненных. Часто кодекс содержит идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы компании. Часто корпоративный кодекс становится своего рода камертоном, который «настраивает» сотрудников на базовые принципы компании.

Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов:

1. Послание от руководителей компании.

2. Миссия организации и корпоративные мифы:

– стратегическая миссия;

– философская миссия;

– миссия-слоган;

– история создания и деятельности предприятия;

– выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои.

3. Организационная структура компании, главные персоналии.

4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.

5. Ответственность:

– персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами;

– компании перед коллективом.

6. Внутренняя политика:

– кадровая политика;

– социальная политика;

– взаимоотношения в коллективе;

– обязанности сотрудников;

– обязанности руководства;

– организация найма;

– политика в области оплаты труда;

– социальный пакет для персонала;

– взаимоотношения руководителей и подчиненных;

– внешний вид и речь сотрудников;

– отношение к клиентам, партнерам;

– обслуживание клиентов;

– работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы);

– позиция по отношению к конкурентам.

7. Требования к персоналу:

– уровень профессионализма;

– лояльность;

– система ценностей организации;

– нормы поведения, стандарты и регламенты.

В разных организациях кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Например, Марктвенский банк (США) разработал документ под названием «Политика в области этических норм и конфликтов». На 19 страницах служащим объясняется, что такое «хорошо» и, что такое «плохо». А крупная компьютерная компания «Крей Рисерч Инкорпорейтед», напротив, ограничилась 16 словами. Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крей» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам».

Отечественные компании тоже по-разному подходят к наполнению своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе «Группы СИ-ПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе, и заканчивая сексуальной ориентацией. У компании IBS (системного интегратора) в первой части кодекса описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, «жизненно необходимые условия существования», а во второй – стандарты.

Специалисты выделяют три основные функции, которые выполняет корпоративный кодекс: репутационную, управленческую, функцию развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании с внешней стороны. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция кодекса состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях. Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе лежат в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение: выложить в интранете, опубликовать в корпоративных СМИ, разослать работникам по электронной почте и т. д. Если сотрудники, которым предстоит соблюдать кодекс, будут причастны к его созданию, а их предложения и замечания найдут в нем свое отражение, люди станут лояльнее относиться к его правилам.

Попытка заказать корпоративный кодекс «под ключ» внешним консультантам или воспользоваться кодексом другой компании как основой, как правило, приводит к появлению нежизнеспособного продукта. Написание кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения сотрудниками, заканчивается появлением документа, слегка адаптированного под компанию, который обычно игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит примерно посредине.

Как сделать корпоративный кодекс действительно эффективным элементом внутреннего PR компании? Необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с его помощью. Нужно отразить в документе реальные, а не декларативные стандарты. Кодексы, требования которых игнорируются руководством или невыполнимы для персонала, не работают независимо от содержания. Следует сделать кодекс «элегантным» и негромоздким, написать его доступным языком, выделить главное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных.

Вовлечение сотрудников в доработку проекта способствует тому, что они воспринимают его как свой, а не навязанный сверху. Практика показывает, что этой возможностью пользуются максимум 10% персонала, но позитивное отношение формируется у всех.

Чтобы кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов. Своим поведением топ-менеджеры будут иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Организация может и должна рассматривать указанные в документе требования к члену компании как обязанности работника. Например, в трудовом договоре российского представительства компании Motorola говорится, что нарушение правил, закрепленных в «Кодексе деловой этики» (основополагающим принципом которого является «бескомпромиссная честность и уважение к людям»), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

В дальнейшем нужно сделать так, чтобы кодекс действовал, а не пылился на полке. Выдержки из него можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать почти Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленную брошюру нужно вручить каждому работнику, торжественно преподнести каждому новичку. К кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов.

И, конечно же, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить им все без исключения ситуации, возникающие в работе и во взаимоотношениях. При создании документа кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения, а также некий рабочий орган, своеобразный третейский суд для регулирования ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения кодекса. Например, в Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом организации, содержащим не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности фирмы, правила поведения в сложных этических ситуациях, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Чтобы документ действительно работал, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Кодекс служит инструментом внутрикорпоративного PR, ориентиром, фиксирующим общие ценности компании.

Это его свойство работает и на сплочение коллектива работников, и на укрепление репутации компании. Зарубежные аналитики в своем большинстве отмечают, что почти все знаменитые компании-бренды обязаны своим успехом прежде всего четкой и сильной внутренней интеграции сотрудников компании вокруг единых корпоративных принципов.

Литература

Корпоративный кодекс: кодекс корпоративной этики

Наличие у компании собственного корпоративного кодекса показывает степень ее профессиональной зрелости, прозрачности, открытости и готовности осуществлять взаимодействие с представителями внутренней и внешней среды на основе единых и понятных правил.

Корпоративный кодекс это документ, который объясняет, как увязать , Миссию, Стратегические цели и Корпоративные ценности организации, а также описывает какие действия, поступки и поведение помогают компании двигаться в выбранном направлении и достигать необходимых результатов.

О создании корпоративного кодекса организации начинают задумываться, когда штат компании превышает 30-40 человек, в этот момент руководство начинает осознавать, что предпринимательская или семейная модель управления организацией перестает быть эффективной, и появляется необходимость в описании и формализации правил и принципов работы, как для существующих, так и для новых сотрудников компании.

Дефицит информации по данной теме и разнообразие подходов к созданию такого документа, как корпоративный кодекс приводят к тому, что он может иметь разные названия и содержание, порой охватывая не все значимые для компании вопросы. Например, мы неоднократно встречали такие компании, в которых есть кодекс корпоративного поведения, но отсутствуют четко сформулированные и прописанные . В подобной ситуации, корпоративный кодекс превращается в инструкцию по соблюдению трудовой дисциплины.

В различных компаниях существуют следующие виды корпоративного кодекса:

Корпоративный кодекс компании

Кодекс корпоративных ценностей

Кодекс корпоративного поведения

Кодекс корпоративных принципов

Кодекс корпоративного управления

Кодекс служебного поведения

Кодекс корпоративной культуры

Это лишь основные варианты названия корпоративного кодекса, с которыми наши консультанты сталкивались при анализе корпоративной документации организаций, в рамках таких консультационных проектов, как подготовка и , анализ корпоративной культуры, формулировка и внедрение корпоративных ценностей, разработка и написание самого корпоративного кодекса под заказ и многие другие проекты.

Очень часто мы видим, что главная ошибка подобных документов заключается в нарушении иерархии описываемых понятий. В приведенном выше примере, показано, что такая категория, как корпоративные ценности организации имеет более высокий приоритет, чем корпоративный кодекс, и ее отсутствие делает затруднительной и бессмысленной работу над нижестоящими категориями. Ведь если в человека с детства не заложены верные принципы, то ему очень сложно объяснить, почему в той или иной ситуации необходимо вести себя тем или иным образом. Закладывая нужные и соответствующие корпоративные ценности в сотрудников, компания тем самым создает фундамент, без которого невозможно внедрение кодекса корпоративной этики или корпоративного поведения.

Корпоративный кодекс компании должен содержать в себе следующие обязательные элементы в строгой логической последовательности:

Видение и Миссия компании

-

Корпоративные ценности

Корпоративные нормы и принципы

Корпоративное поведение и этика

Корпоративная культура и ее компоненты

При создании корпоративного кодекса, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда у компании отсутствует четкое видение, и сформулированная миссия, а стратегические цели существуют в виде примерных показателей, на период 1-2 года. И при этом бизнес является успешно работающим, и прибыльным (или хотя бы безубыточным), на данный момент времени. Возникает резонный вопрос « ». От того в каких направлениях планирует развиваться компания в ближайшие годы, и будет зависеть формулировка ее Миссии, порядок стратегических целей, набор корпоративных ценностей и компоненты корпоративного кодекса. Все просто. Но только на словах.

В любом случае, если ваша компания задумалась над созданием или корректировкой корпоративного кодекса, то мы настоятельно рекомендуем провести более высоких категорий, а также прояснить перспективы будущего развития, на основе чего можно будет создать действительно работающий и полезный инструмент, а не просто очередной документ, который сотрудники прочитают и забудут.

Наиболее быстро и эффективно такую работу можно провести, уделив ей время на . Обычно мы делаем это во второй или третий день, когда уже есть согласованное Видение развития компании и установлены стратегические цели. Как раз в этот момент директора и руководители задумываются о том, что им может помочь в реализации намеченных планов, и как правильно настроить на это весь коллектив организации.

Мы будем рады оказать вам следующую помощь и поддержку:

Участие в разработке корпоративного кодекса

Анализ и дополнения корпоративного кодекса вашей компании

Консалтинг по вопросам формулировки и внедрения корпоративных ценностей

Помощь в описании корпоративных принципов и норм поведения

Подготовка и проведение стратегических сессий для руководства

Сразу ответим на самый популярный вопрос - «Сколько стоит разработка корпоративного кодекса?» (хотя бы примерно, от и до, какой диапазон цен и так далее). Определить стоимость подобной работы и трудозатраты при таком сотрудничестве можно только на основе ознакомления с текущей ситуацией в вашей организации. Если в вашей компании уже почти все выстроено, сформулировано и прописано, и вам нужно лишь проверить финальную версию корпоративного кодекса, то это может занять у наших консультантов несколько часов или один день. Стоимость при этом будет минимальной.

В более распространенном случае, когда в организации практически ничего нет, и ничего не сформулировано, но собственники компании хотят узнать, сколько примерно это стоит, то мы рекомендуем для начала провести хотя бы минимальную диагностику компании, для того, чтобы точно понять, какие изменения могут быть необходимы в данный момент и на перспективу. Виды диагностики бывают также очень разные. От бесплатной рекомендации о том, чтобы ваша компания самостоятельно проделала хотя бы SWOT -анализ, до более детальных и основательных исследований, и анализа информации на всех уровнях организацмм.

С нашей помощью вы быстрее и лучше поймете, что именно вы хотите!

Мы работаем в Москве, Санкт-Петербурге, и по возможности, в любых городах России, а также оказываем дистанционную поддержку, в тех ситуациях, когда видим, что это возможно. Недавно одна компания попросила нас дистанционно помочь им ответить на небольшой вопрос « ». Это интересный пример того, что компания дозрела до организационных изменений, таких как создание Видения, Миссии, Стратегии, Ценностей и Корпоративного кодекса, но не имеет представления о том, как нужно все это выстраивать, и в какой последовательности.

Для получения консультации по созданию корпоративного кодекса, просим вас связаться с нами по электронной почте

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т.д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т.д.).

Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

Развернутый вариант кодекса подробно регламентирует этику поведения сотрудников. В нем фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений высок или могут возникнуть сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.

В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Рассматриваются вопросы организации системы защиты информации на предприятии. Определяются методологические подходы к технологии построения, принципы управления комплексной системой защиты информации (КСЗИ). Особое внимание уделено проблеме «человеческого фактора».

Для специалистов, преподавателей, студентов и всех интересующихся проблематикой защиты информации.

Книга:

Большинство компаний используют для создания и поддержания организационной культуры правила внутреннего трудового распорядка. Стоит заметить, что они не отвечают современным требованиям и к тому же не являются мотивационным инструментом. По соотношению доступности и результативности формирования и поддержания позитивной организационной культуры внедрение кодекса корпоративного поведения является наиболее эффективным. В таком кодексе должны быть максимально четко обозначены приоритетные цели и задачи организации, ее миссия, а также расставлены акценты во внутренних и внешних отношениях, с сотрудниками, клиентами, руководством. Это элемент традиционной корпоративной культуры, улучшающий и укрепляющий психологическую атмосферу коллектива.

Кодекс корпоративного поведения может выполнять три основные функции:

1) репутационная;

2) управленческая;

3) функция развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к организации со стороны референтных внешних групп (государства, заказчиков, клиентов, конкурентов и т. д.). Наличие у компании кодекса корпоративного поведения становится общемировым деловым стандартом.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

Регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами;

Определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях;

Указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью организационной культуры и кодекс корпоративного поведения - значимый фактор ее развития. Кодекс призван выявлять приоритетные для организации ценности и доводить их до каждого сотрудника, как новичка, так и опытного профессионала. В идеале персонал будет ориентироваться на единые цели и тем самым повышать корпоративную идентичность, приверженность общему делу.

Как правило, кодексы содержат две части:

Идеологическую (миссия, цели, ценности);

Нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, исследовательские центры, консультационные компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь узкоспециальные дилеммы. Эти кодексы являются производными от кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам. Описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями, например взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм, обозначенных в кодексе. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов.

Таким образом, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

В развернутых вариантах кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников фиксируется конкретные поступки персонала в отдельных областях, где риск нарушений наиболее высок или возникают сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, государства, клиентов, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию (см. табл. 3). В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, Для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративного поведения. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративного поведения он будет реально исполняться.

Основным решением проекта стала идея «улицы с двусторонним движением»:

1) «сверху вниз» - определение базовых ценностей и целей высших руководителей, разработка на их основе проекта;

2) «снизу вверх» - каждому сотруднику предоставлялась возможность стать соавтором Кодекса через его обсуждение и внесение собственных предложений.

Общий план разработки состоит из трех этапов.

1-й этап. Проектирование. Разработка проекта кодекса с основным акцентом на цели и ценности, среди которых важное место отведено контролю безопасности и сохранности конфиденциальной информации. Здесь же указано отношение первых лиц и высшего руководства к существующей в организации проблематике этического характера.

Для этого проводится анализ существующих кодексов других компаний в контексте их применения.

Определялись базовые ценности и цели данной организации, а также наиболее актуальные сферы применения кодекса.

В итоге должна быть сформирована концепция кодекса, в том числе его идеология, формат, сферы применения и создается предварительный проект текста.

2-й этап. Обсуждение. Обсуждение проекта кодекса в трудовых коллективах, во всех подразделениях организации и сбор предложений по доработке текста кодекса и системы его исполнения.

На этом этапе важно провести работу по следующим позициям:

Разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения кодекса;

Привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;

Создание позитивного общественного мнения в отношении кодекса среди персонала, а также подготовка менеджмента и квалифицированных сотрудников как ресурса по внедрению кодекса в практику ежедневной деятельности.

Процесс обсуждения включает в себя такие элементы, как:

Очная и заочная формы обсуждения проекта кодекса, которые позволяет сотрудникам стать соавторами кодекса;

Оригинальная методика групповой работы по обсуждению проекта кодекса, как с руководителями, так и с неформальными лидерами общественного мнения, которые бы инициировали дальнейшее обсуждение документа в трудовых коллективах;

Оперативная обработка и передача данных очного обсуждения для незамедлительного использования в параллельно идущем заочном обсуждении в корпоративных средствах массовой информации;

Интерактивная модульная схема информационной кампании, позволяющая вести в диалоговом режиме разъяснение ключевых смыслов кодекса и отвечать на самые актуальные вопросы.

Очное обсуждение ориентировано на включение в диалог работников, заинтересованных в будущем своей организации, у которых есть что высказать и предложить ради повышения общего морального климата.

Заочное обсуждение (информационная кампания в корпоративных и федеральных СМИ, а также в корпоративных виртуальных сетях) теоретически может охватить более высокий процент сотрудников, чем физически осуществимо при очном учете масштабов корпорации. В период обсуждения Кодекса должны быть задействованы все доступные средства, печатные издания, освещение темы на корпоративном сайте организации, в стенгазетах.

Обратная связь

Само обсуждение кодекса уже является началом его внедрения. Процесс обсуждения служит основой для поиска общих интересов сотрудников и руководства, построения единой ценностно-целевой картины и развития диалога между сотрудниками и руководством.

3-й этап. Интеграция. Этот этап включает анализ всех поступивших предложений, внесение изменений в содержание проекта, выработка механизмов исполнения и внедрения документа.

После обсуждения документа проводится анализ предложений, полученных от сотрудников, и на его основе корректируется содержание кодекса.

Кроме того, на этом этапе применяется схема построения механизмов внедрения и исполнения кодекса, основанная на изучении опыта других компаний, а также на предложениях сотрудников.

Итогом третьего этапа проекта становится создание окончательного варианта текста кодекса, его полиграфическое исполнение и распространение среди персонала.

Спустя некоторое время возможна ситуация, когда однажды принятый кодекс корпоративного поведения потеряет актуальность, морально устареет. В этом случае высшему руководству требуется созвать комиссию по его пересмотру, и в случае решения о неизбежности внесения изменений, разработать новый проект кодекса, с обязательным учетом прошлого опыта.

Формирование позитивной корпоративной культуры с учетом специфики безопасности затрагивает изменение таких существенных представлений, как внутренний психологический климат коллектива, фундаментальные ценности, устоявшиеся паттерны поведения, совокупность формальных и неформальных требований к персоналу в виде норм, и, наконец, общие представления представителей коллектива об окружающей среде, организации и индивидуальности каждого из сотрудников.

Все эти понятия являются составляющими организационной культуры и обусловливают деятельность, осуществляемую сознательно или неподконтрольно отдельными нормами субкультур организации, которые должны быть скорректированы таким образом, чтобы не противостоять первичным ценностям безопасности, установленным основной доминирующей культурой, не находиться в оппозиции к ним.

Чтобы действия, преследующие цели укрепления механизмов безопасности, были адекватно восприняты и приняты коллективом, они должны быть не только разумны, но и соответствовать базовым представлениям сотрудников о правильности, чему способствует изучение и понимание корпоративной культуры. Подсознательного неприятия или даже открытого противодействия политике безопасности можно избежать, если своевременно провести тщательное наблюдение, в ходе которого должен быть выявлен преобладающий тип корпоративной культуры каждого структурного подразделения, который может варьироваться в зависимости от функциональных, возрастных, профессиональных, географических или иных особенностей. Также крайне важно определить неформальных лидеров выявить наиболее авторитетные субкультуры, значительно влияющие на внутреннюю жизнедеятельность организации. Важно выбрать наиболее эффективно работающую субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции для введения инноваций.

На Западе каждый сотрудник в любой компании знает и соблюдает основные правила, которые приняты в коллективе. Эти правила строго регламентируют поведение работников с клиентами и, в том числе, друг с другом, позволяя более эффективно вести переговоры, а главное, обучая взаимодействовать в команде. Называются они не иначе, как «корпоративный кодекс». Глядя на европейский опыт, в нашей стране многие крупные компании также стали разрабатывать и внедрять нечто подобное. Существует тенденция: чем крупнее компания, тем объемнее кодекс. Однако если организация разрабатывает и принимает кодекс, то и руководители, и сотрудники должны понимать всю серьезность этого шага. Ведь подобный документ, если прописанные в нем правила не соблюдаются, может сильно навредить репутации фирмы.

Корпоративный кодекс компании преследует несколько целей. Во-первых, это создание положительного впечатления о компании, а, следовательно, повышение уровня доверия к продукции, которую она производит, и увеличение инвестиций в развитие организации. В таком случае текст кодекса, а вернее, главные ключевые моменты ориентированы на клиента и представлены в форме буклета, находящегося для потребителей и инвесторов в свободном доступе, например, в фойе компании. Во-вторых, такой документ позволяет избежать конфликтов, а если и возникла сложная этическая ситуация, то помогает легко найти из нее выход. В-третьих, корпоративный кодекс способствует развитию командного чувства, коллективной идентичности. В-четвертых, кодекс призван помочь новичкам сориентироваться в обстановке и быстрее влиться в коллектив, ведь именно в нем как нельзя удобнее должна быть объединена и распределена по пунктам основная информация.

Обычно такой документ состоит из двух частей. Первая часть включает в себя историю компании, яркие события из ее деятельности, проекты, и т.д., описание миссии, целей и ценностей сотрудников предприятия и компании в целом. Вторая - конкретно описывает нормы поведения в той или иной ситуации, сюда же включают сотрудников, который отражает рабочее время, наличие выходных и праздников, правила предоставления отпуска, организации рабочего пространства и даже внешний вид работников. Причем внешнему виду уделяется отнюдь не последнее место. Ведь от того, как выглядит каждый сотрудник, зависит впечатление клиента о компании в целом. Поэтому очень часто фирмы разрабатывают специальный корпоративный стиль, которого должны придерживаться абсолютно все, кто работает в компании.

Многие фирмы придумывают девиз, который знает и уважает каждый член коллектива. Отдельным приложением могут содержаться правила и инструкции для сотрудников, а также различные схемы. Таким образом, достигается единство и сплоченность. Однако мало разработать корпоративный кодекс и ознакомить с ним сотрудников, надо еще сделать так, чтобы он работал. Произойти это может только в том случае, если в составлении документа будут принимать участие практически все сотрудники. Они должны понимать, что это за документ и как он поможет им в работе, а также должны уметь применять его на практике.

Главное и неизменное условие - кодекс должен быть един для всех - и для подчиненных, и для управляющих. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен придерживаться правил вежливого тона. Корпоративный кодекс предполагает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии. Причем все они также имеют документальное отражение. Сегодня наличие данного документа в компании рассматривается как приверженность поведения и обеспечивает выход организации или предприятия на мировой рынок.